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员工打听同事工资被开除 薪酬保密制度真的合法吗?
www.deyangpeace.gov.cn 】 【 2020-01-13 10:56:03 】 【 来源:四川法治报

  年底了,涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久,据媒体报道,一家商贸公司的销售人员发现与她从事相同工作内容、业绩不相上下的几位同事,无论工资收入还是业务提成等都高出自己不少,便要求公司加薪。但没过几天,公司以她严重违反规章制度为由与其解除了劳动关系。最终,这场因为薪资保密引发的纷争闹上了法庭。

  

  同事间工资应不应该公开?有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票,结果显示,表示会打听的人占多数。

  

  然而,现实中,有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同,甚至还有公司让员工签订收入保密协议,明确违反者将被开除。如此一来,打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。不过,即使是用人单位的明文规定,薪酬保密就真的合法吗?

  

  打听同事工资 她被解除劳动合同

  

  据媒体报道,何静曾在上海一家商贸公司做销售。一次偶然,何静获悉,与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事,无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。

  

  何静以分配不公为由,向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时,何静据实回答。没过几天,公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。

  

  因为打听同事工资,刚毕业的李颖虽然没有被解聘,但也因此吃了苦头。

  

  25岁的她硕士毕业后进入上海一家财务公司做会计,在一次和同事的闲聊中,李颖得知和自己同批入职、岗位相同的两名同事工资都比自己高,便找人事经理询问原因,却挨了批评,“被告知‘再有下次就走人’。”

  

  薪酬保密 企业常用管理制度

  

  现如今,有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入劳动合同,甚至还有公司让员工签订收入保密协议,明确违反者将被开除。如此一来,打听同事工资由“会不会”,变成了“能不能”。

  

  对于薪酬保密制度,在金融行业从事多年人力资源工作的张漫颇有感触。她表示,这是不少行业企业常用的管理制度。

  

  张漫说,工作20年的员工不可能跟一名刚毕业的员工拿同样的薪酬。“即使工作内容、工作任务相同,因学历和经验不同,每个人对企业的价值贡献也有差别。”在张漫看来,同工同酬更多地体现在基本工资部分。

  

  张漫所在的公司,将薪酬保密列入员工行为守则,员工在入职培训时,公司会强调这是公司管理的高压线。工作中,常有同事找张漫询问其他同事的收入情况。这时,张漫一般会用企业的薪酬管理制度为其解释,并强调薪酬保密的规则,“如果员工没办法理解,我们会严肃地找他谈话。”

  

  收入不公开 有悖同工同酬规定

  

  不可否认,企业实行薪酬保密制度,目的是为了限制员工之间相互打听薪酬情况,避免员工之间攀比收入而“患不均、患不公”。也就是说,用人单位制定薪酬保密制度,从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑,在一定程度上有利于企业管理,可以维持员工间的和谐气氛。

  

  但是,薪酬保密制度更多的只是作为企业管理手段,它本身是没有法律明文规定,若是滥用薪酬保密,对劳动者进行不合理控制,也有可能会违反《劳动法》。

  

  对于因打听同事工资而被辞退一事,何静不服,向法院提起诉讼。

  

  法院认为,虽然《劳动法》没有明文规定劳动者的收入是否应当公开,但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖。由此,法院认为公司的行为构成违法解除劳动关系,判令公司向何静支付经济赔偿金。

  

  对此,北京市中银律师事务所律师杨保全表示认同。他认为,在用人单位规章制度规定了薪酬保密的情况下,当事人何静打听其他同事薪酬这一做法虽有些欠妥,但公司将打听同事薪酬的行为作为解除劳动合同的依据并不可取。

  

  根据《劳动法》规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。杨保全认为,“收入公开则是实现同工同酬的前提”。

  

  薪酬管理 应明确工资支付制度

  

  有人指出,在何静的案子中,法院纠正的是企业错误的处理手段,并没有指明薪酬保密这个制度是错误的。

  

  一方面,法律没有明确要求用人单位必须公开劳动者的工资报酬,但劳动合同法明确了“同工同酬”原则。理论上,“同工者”应当具有大体相当的薪资报酬水平。既然如此,员工工资收入在一定程度上应当是公开透明的。即使个别员工因其为公司作了特殊贡献或额外创造了财富能够获得特别奖励,但奖励的缘由和幅度也应符合公司章程及劳动合同法规定。从这个意义上说,员工之间私下交流工资情况似乎并无不妥。

  

  另一方面,法律也并不禁止公司与员工约定“禁止私下交流工资奖金”的内容。并且依据公司规章制度和劳动合同,这个薪酬保密制度具有法律效力,能够对员工形成一定约束力。

  

  该人士认为,从员工个人层面而言,完全可以私下交流了解工资奖金情况,这既是员工了解公司对本人工作优劣评价的有效途径,也是对公司执行薪酬发放制度和相关奖惩规定的监督手段。《劳动合同法》第四条规定,在公司规章制度和重大事项决定实施过程中,职工认为不适当的,有权向用人单位提出,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。由此看来,员工不仅是公司规章制度和重大事项的执行者,也是法律明确赋权的监督者。

  

  再看公司,公司出于维护管理运营秩序、保护员工隐私、减少员工流失和减少负面信息等的考虑,对员工进行遵守薪酬保密制度约定,看似合法合理,但在具体操作中却容易走形变味,甚至被滥用。

  

  事实上,在用工实践中,一些企业滥用薪酬保密制度的权利,对劳动者进行不合理控制。杨保全认为,这在某种程度上与《劳动法》规定的同工同酬原则相冲突。

  

  薪酬保密制度在实际使用中,多因缺乏约束限制,与同工同酬原则产生冲突,北京市康达律师事务所律师陈君玉认为,这对一些基础性、常规性岗位,或同一工种的劳动者而言缺失公平,同工同酬的权益难以实现。“法律对于工资是否公示并无强制性要求,但劳动者对自己的工资享有知情权,因此,无论企业是否公示职工工资,都应制定明确的工资支付制度。”“一味靠公司规章制度的‘震慑力’让员工遵守薪酬保密,这并不能阻止私下里的无数打探。”有评论指出,或许企业应该反思,如何有效利用公开的薪酬数据来鼓舞士气,以及选择哪些薪酬数据进行保密,让员工的隐私免受打扰。当然更重要的是,薪酬体系还得科学、公平、统一,这才是过硬的管理手段。据人民日报、检察日报、工人日报等 本报综合


编辑:孙小媛

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